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Me Karine Bourassa Par Me Karine Bourassa

Jeudi, 18 avril 2019

Les offres d’emploi ciblées: est-ce que vous faites de la discrimination?



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La diffusion d’une offre d’emploi ne peut pas être restreinte à un public précis en discriminant des candidats en fonction de critères manifestement discriminatoires. - Me Karine Bourassa

Plusieurs employeurs sont actuellement aux prises avec des problèmes de recrutement et de pénurie de main-d'œuvre et l'option d'utiliser la force des réseaux sociaux pour tenter de trouver la perle rare est de plus en plus populaire.

Certains médias sociaux, tel Facebook, offrent aux employeurs la possibilité de publier des offres d'emploi sur leur site en déterminant le profil recherché. Ainsi, ce type de publicité payante permet aux employeurs de cibler le type d'employés recherchés à partir de critères très précis. Cela permet entre autres de sélectionner la tranche d'âge et le sexe pour lesquels on désire que notre annonce soit vue.

Par exemple, un employeur pourrait vouloir cibler uniquement les femmes âgées entre 25 et 35 ans. Donc, les femmes plus âgées ou plus jeunes ainsi que tous les hommes ne verraient pas l'annonce, et ce, malgré leurs qualifications pour le poste.

Cette façon de faire constitue, de notre opinion, de la discrimination puisqu'un employeur ne peut baser ses offres d'emploi sur des critères tels l'âge, le sexe ou la religion. En procédant ainsi, l'employeur discrimine de façon directe certaines personnes, notamment en raison de leur genre ou de leur âge, et la loi telle la Charte des droits et libertés de la personne interdit ces pratiques.

La diffusion d'une offre d'emploi ne peut pas être restreinte à un public précis en discriminant des candidats en fonction de critères manifestement discriminatoires. Évidemment, ce phénomène est assez récent et il est raisonnable de croire que les tribunaux auront à se pencher sur ce phénomène dans les prochaines années.

Finalement, il faut préciser qu'il est possible et légal d'utiliser les offres ciblées avec les critères basés sur l'âge ou le sexe lorsque la loi le permet. Ainsi, un employeur qui recrute un employé pour un travail dans un bar, doit exiger que les candidats soient âgés de 18 ans et plus, mais ne peut pas cibler une tranche d'âge précise ni un genre précis (ex : femme âgée entre 18 et 24 ans). Le même raisonnement s'applique s'il s'agit, par exemple, d'un programme spécifique ou d'un programme étudiant.

Par ailleurs, un employeur qui se prévaut de cette possibilité de limiter la distribution de son offre d'emploi devra être en mesure de démontrer que cette exigence est légale et qu'il s'agit d'une exigence de l'emploi.

En tant qu'employeur, il est important de respecter les lois en vigueur et dans le doute, n'hésitez pas à vous informer auprès d'un conseiller juridique.

Me Karine Bourassa, avocate
Fontaine Panneton Joncas Bourassa & Associés

 


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