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Le salaire minimum – on ne peut y déroger

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Me Anne Petitclerc Par Me Anne Petitclerc
Vendredi le 18 mars 2022      

Au Québec, la relation qui existe entre un employeur et un salarié est basée en partie sur les protections minimales exigées par la Loi sur les normes du travail1 (ci-après la « L.N.T. »). Le contrat de travail négocié entre les parties de même que les politiques et pratiques de l'employeur peuvent bonifier le cadre normatif établi, mais ne peuvent toutefois servir à y déroger.


L'exemple le plus simple de cette réalité est l'obligation de fournir au salarié un salaire au moins équivalent au salaire minimum fixé par le gouvernement2. Bien entendu, plusieurs employeurs choisissent d'offrir un salaire au-delà du salaire minimum.


Dans un arrêt de la Cour d'appel du Québec rendu le 9 juin 2021, Brick Warehouse c. Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail3, la Cour s'est penchée sur la question du salaire minimum dans le contexte particulier des conseillers en vente rémunérés uniquement à commission. Dans cet arrêt, la Cour d'appel confirme qu'un employeur ne peut récupérer sur des commissions futures le salaire minimum versé à un employé pour une période de paie antérieure.


Les faits de l'affaire se résument ainsi. Brick est un détaillant de meubles, de matelas ainsi que d'appareils ménagers et électroniques. Les conseillers en vente chez Brick sont rémunérés uniquement par commission, mais si les ventes sont insuffisantes pour une période de paie, ils reçoivent l'équivalent du salaire minimum pour les heures travaillées. En 2015, Brick modifie unilatéralement le paiement des commissions dans tous ses magasins en ajoutant un mécanisme de récupération sur les prochaines périodes de paie pour la différence entre le montant gagné par un salarié par ses commissions et le montant en sus donné pour que son salaire soit équivalent au salaire minimum.


Le tribunal de première instance est donc saisi de quinze demandes différentes ayant toutes à la base ces mêmes faits. Tant en première instance qu'en appel, les tribunaux rappellent que la L.N.T. est une loi d'ordre public : « [u]ne disposition d'une convention [...] qui déroge à une norme du travail est nulle de nullité absolue »4. Puisque Brick avait l'obligation de payer ses salariés un salaire au moins équivalant au salaire minimum, « les versements complémentaires reçus ne constituent pas une dette du salarié envers Brick et cette dernière ne peut donc pas se rembourser subséquemment pour une dette inexistante »5. En d'autres termes, un employeur ne peut faire indirectement ce qui ne peut être fait directement.
Une autre question s'impose : est-ce que la décision aurait été la même si la modification à la rémunération se trouvait dans un contrat signé par les parties, plutôt qu'une modification unilatérale des conditions de travail par l'employeur ? La première instance nous répond par la négative. Une telle clause est nulle de nullité absolue même lorsqu'elle est librement acceptée par les parties !


1 RLRQ, c. N-1.1.
2 Précité, note 1, art. 40.
3 2021 QCCA 957.
4 Précité, note 1, art. 93 al. 2.
5 Précité, note 2, par. 16.


Une connaissance approfondie du droit du travail permet donc à ceux et celles qui rédigent des contrats de travail de bien comprendre la portée et les conséquences de ces contrats.


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