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Fontaine Panneton Harrisson Bourassa & Associés Avocats Par Fontaine Panneton Harrisson Bourassa & Associés Avocats

Jeudi, 9 février 2017

Préavis de fin d’emploi: négociable ou pas


Par Me Michel Joncas

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Kugler est directeur général d'une compagnie spécialisée dans la conception de logiciels. IBM se porte acquéreur de ladite compagnie et exige que Kugler travaille pour elle.

Kugler signe donc un contrat de travail avec IBM; le contrat est à durée indéterminée, la rémunération et son calcul sont stipulés, il y a une clause de non-sollicitation et de non-concurrence d'une durée de douze mois débutant à la fin de l'emploi, le contrat peut se terminer sans qu'il y ait une cause pour le congédier et les années d'ancienneté de Kugler de son ancien emploi lui sont reconnues.

Tout va bien pour Kugler jusqu'en 2013, alors qu'il y apprend que son nouveau patron lui a donné une mauvaise note pour sa dernière année de travail, pour la première fois depuis son embauche en 2004, il ne recevra pas de boni. Son nouveau patron lui reproche de ne pas avoir atteint ses objectifs et d'avoir effectué des dépenses qui ne respectent pas les directives de la société.

Kugler est dévasté, il passe d'une évaluation supérieure à une cote très inférieure alors qu'il fait à peu près le même genre de travail. Il parle à son ancien patron Parris qui lui dit de ne pas s'en faire. Kugler lui demande s'il doit se chercher un autre emploi, celui-ci lui dit que non et lui suggère de collaborer avec son nouveau patron, ce que Kugler affirme avoir fait.

Six mois plus tard, Kugler est avisé qu'il sera licencié pour des raisons de restructuration économique, c'est-à-dire la suppression de son poste. À cet égard, il reçoit une longue lettre dans laquelle il est fait état des termes et conditions de son départ et de son obligation de signer celle-ci pour bénéficier des avantages énoncés.

Kugler apprendra plus tard que d'autres employés ont été licenciés, que Parris savait lors de sa dernière évaluation qu'il serait licencié.

Non satisfait du règlement offert, Kugler poursuit IBM. À l'audience, le tribunal posera un certain nombre de questions, dont celle de savoir quel est le préavis que Kugler aurait dû recevoir. En effet, en vertu du contrat, il est stipulé que dans l'éventualité d'une fin d'emploi sans cause, IBM verserait à Kugler trois semaines de salaire par année de service jusqu'à concurrence de douze (12) mois. Kugler n'est pas d'accord, il désire vingt et un (21) mois compte tenu de ses vingt (20) ans d'ancienneté qui lui ont été reconnus, de son âge, 49 ans, et du poste qu'il occupait.

Dès le départ, la juge établit les paramètres suivants : un employeur peut mettre fin unilatéralement à un contrat de travail pour un motif sérieux sans préavis et la situation financière de l'employeur ou sa restructuration ne constitue pas une cause juste et suffisante de congédiement.

Dans sa décision, la juge retiendra les éléments suivants :

a) Le travail de Kugler était très spécialisé, il y a peu de postes de ce genre disponibles;

b) Kugler était régi par une clause de non-concurrence;

c) que ce dernier était justifié de se lancer en affaires pour affirmer :

«Après une analyse pondérée de l'ensemble des facteurs, le tribunal estime que l'indemnité prévue à la clause 12.1 du contrat n'est pas raisonnable et qu'une indemnité tenant lieu de préavis de délai de congé de 20 mois est appropriée dans les circonstances (par. 87) »

C'est ainsi qu'en interprétant l'article 2092 C.c.Q, la juge écrira :

«L'article 2092 C.c.Q s'applique sans égard avec le fait de demander la nullité ou non de la clause contractuelle relative ou délai-congé. Il n'y a rien d'illégal d'ailleurs à inclure un délai-congé ou une indemnité de départ dans un contrat d'emploi. Il importe de souligner qu'une clause d'indemnité de départ et une quittance peuvent être raisonnables et usuelles lors de la conclusion du contrat, mais deviennent déraisonnables ou abusives lors de la mise en application (par. 89).»

Le souligné est de nous

De plus, le tribunal accordera un boni au demandeur ainsi que des dommages moraux au montant de 10 000,00 $, car toujours selon le tribunal, IBM a été négligente, de mauvaise foi, elle a commis une faute puisqu'elle n'a pas traité Krugler selon le standard de conduite d'un employeur responsable, elle a abusé de son droit de donner un délai-congé raisonnable.

Que faut-il retenir de cette affaire?

Même si lors de la signature d'un contrat d'emploi, un délai-congé est établi, ce délai doit être suffisant au moment où il est mis fin au contrat compte tenu de tous les facteurs qui ont pu survenir depuis la signature.

Au plaisir,


Me Michel Joncas

Kugler c. IBM Canada Limited, 500-17-083205-149 rendue le 21 décembre 2016.


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